Статья «Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется?»

Встретившись взглядом с обреченными глазами менеджера по персоналу после очередного собеседования с соискателями на открывшуюся вакансию, остро начинаешь чувствовать актуальность поговорки «За одного битого двух небитых дают»

Опытные HR-щики характеризуют нынешних кандидатов в массе своей как «недостаточно подготовленных», «слишком амбициозных» и «с пустыми глазами». Найти достойного кандидата на таком рынке стоит большого труда. И когда из перспективного кандидата Вам удалось вырастить хорошего специалиста, то вдвойне неприятно, когда в один прекрасный день к Вам на стол ложится заявление «по собственному желанию».

            Для начала пригласите специалиста, пожелавшего покинуть Вашу компанию на беседу. В ходе этой беседы выясните, почему сотрудник принял решение об увольнении, нашел ли он уже новое место работы, что привлекает его на новом месте работы. Старайтесь выдержать ровный, заинтересованный и дружелюбный стиль беседы, тогда вместо формальных ответов, сотрудник искренне расскажет Вам,  что его не устраивает в нынешней работе и нравится в новой. То есть Вы  получите развернутую картину демотиваторов и мотиваторов конкретно этого человека. И уже уяснив себе эту картину, Вы сможете выбрать наиболее адекватные и зачастую менее затратные чем повышение оклада ,а то и вовсе бесплатные, способы мотивации сотрудника.

            Причины, по которым сотрудник принимает  решение об увольнении могут быть самыми разнообразными, но в общем и целом их можно разделить на четыре  группы:

Проблема неудовлетворенности системой вознаграждения:

Недовольство заработной платой и средствами материального стимулирования (системой  премирования, социальным пакетом) выражается в фразах «мне слишком мало платят», «мне не хватает на жизнь», «на рынке работа, аналогичная моей, оплачивается выше»

1. Пути решения: если Ваша компания предлагает сотрудникам хороший социальный пакет, то предложите сотруднику вместе просчитать сколько компания тратит в год на его обучение, питание, доставку и развозку, подарки, корпоративные вечера, добровольное медицинское страхование и дальше по пунктам социального пакета, разделите получившуюся сумму на 12 и добавьте к окладу, возможно получившаяся сумма будет больше предлагаемого на новом месте оклада. А кроме того,  часто после такой нехитрой арифметики, сотрудник вдруг  начинает понимать, что на новом месте забыл уточнить кое-какие детали (например будут ли его кормить и доставлять вечером домой за счет компании) и более отчетливо осознавать чего он может лишиться.
2. Если первый вариант Вам не подходит, то можно пересмотреть систему оплаты труда (не путать с повышением оклада). Например: перераспределение рабочей нагрузки, т.е. в отделе работают два сильных и один слабый специалист, может быть есть смысл избавиться от слабого, а рабочую нагрузку и ФОТ (фонд оплаты труда), соответственно, перераспределить на двух оставшихся сильных. Либо другой вариант: введение переменной части заработной платы, которая напрямую будет зависеть от перевыполнения сотрудником установленных норм. Возможно,  Вы сможете предложить этому специалисту какую-то дополнительную работу в Вашей либо в аффелированных компаниях.
3. Обратите внимание на систему премирования сотрудника. Если деятельность Вашего сотрудника носит высоко результативный характер,  и результаты его работы приносят ощутимую экономическую выгоду компании, то можно предложить сотруднику премирование по результатам реализации проектов с его участием либо под его руководством.
4. Если специалист настолько хорош, что работу 8-часового рабочего дня, легко укладывает в 4 часа, а его постоянное присутствие на рабочем месте не требуется. То имеет смысл предложить ему сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю с тем, чтобы в оставшееся время он смог найти источники дополнительных заработков.
5. С этой же целью Вы можете предложить специалисту такую современную форму работы как  дистанционная работа. Когда сотрудник работает удаленно от офиса (дома или, нежась под лучами средиземноморского солнца), а информационный обмен с ним происходит по сети.
   

   Проблема самоактуализации (самореализации):

   Ваш сотрудник не видит перспективы для своего развития; чувствует что его недооценивают; считает что его потенциал используется не в полном объеме. Проблема самоактуализации в значительной  степени может послужить причиной увольнения высококвалифирцированных специалистов. К сожалению у компании не всегда есть потенциал развития для удовлетворения потребности в самореализации специалиста, здесь надо, к слову сказать, что и специалистов таких как правило не много. А потому мы рассмотрим этот вопрос шире, не только в плане строго профессиональной самореализации. Итак, если сотрудник может и хочет делать большее:

   1. Предложите такому сотруднику  работу в новой должности или в новом  проекте.
   2. Поставьте перед ним более сложные задачи; делегируйте ему часть  полномочий и расширьте круг его ответственности.
   3. Если в Вашей компании нет возможности продвижения сотрудника, узнайте, возможно, в аффелированных компаниях есть более высокая и ответственная должность для сотрудника, который «вырос из рубашки рядового специалиста».
   4. Продемонстрируйте ценность его опыта: обращайтесь  за советом к нему, как к эксперту в его области.
   5. Если у Вас есть такая  возможность измените график работы сотрудника таким образом, чтобы у человека оставалось свободное время на то, чтобы самоактуализироваться в другом месте или в другой сфере (например,  он  мог бы заниматься консалтингом и пр.)
   6. Возможно, что зона самоактуализации сотрудника лежит вне работы. Тогда предоставьте  возможность раскрытия творческого потенциала сотрудника, например: назначьте его ответственным за проведение корпоративных мероприятий, ведущим корпоративного блога, редактором внутрикорпоративного сайта; предложите написать сценарий, срежессировать и провести корпоративный вечер;  поэтическое дарование специалиста может вылиться в написании стихов  для поздравления коллег, а певческое мастерство – в написании  гимна компании, который в исполнении автора можно  поставить на корпоративную аудиозаставку (ролик, который слышит каждый позвонивший в компанию)
   7. Здесь же надо сказать об особой категории сотрудников,  для которых важно внешнее проявление их статуса; посулите такому сотруднику доставку на работу персональным водителем и отдельный кабинет с табличкой и это сразу повысит Ваш рейтинг как работодателя.

Еще одной причиной увольнения может стать проблема взаимодействия(психологический дискомфорт):

Сотрудник не нашел общего языка с коллегами, руководством, подчиненными. Как правило, такие проблемы не возникают вдруг, они коренятся глубоко и решать их надо комплексно и, конечно, не в момент увольнения сотрудника, а гораздо раньше, в идеале в момент приема сотрудника на работу. Несколько рекомендаций по этому поводу:

• Грамотно проводите процедуру адаптации сотрудников в коллективе, не пускайте это на самотек, отследите и опишите регламенты, которым должны следовать как новые так и старые сотрудники, благодаря чему новый сотрудник в короткое время почувствует себя на рабочем месте уверенно и комфортно.
• Ввести фундаментальные принципы взаимодействия сотрудников, которые если не исключают, то сводят до минимума межличностные конфликты. Например:  «Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе», «Переступая порог офиса оставьте свои симпатии и антипатии за порогом», «Критикуешь – предлагай». Эти принципы должны быть доведены до сведения каждого вновь принятого сотрудника.
• Регламентировать отношения «руководитель-подчиненный» можно в документе «Кодекс менеджмента», который строиться на фундаменте уважения личности сотрудника, и четко должен соблюдаться всеми  руководителями  компании.
• В тяжелом случае, когда специалист крайне важен и незаменим, но при этом проявляет асоциальные наклонности в поведении, Вы можете просто изолировать его – предоставить отдельное помещение (без коллег), либо возможность работать на дому (дистанционная) и пр.

Наиболее многочисленные, но наименее значимые для специалиста причины увольнения порождает проблема неудовлетворенности  условиями труда.

Поводы уволиться, в данном случае,  весьма разнообразны:  «у меня недостаточно мощный компьютер»; «офис находится  далеко от моего дома»; «ежедневно мне приходится решать вопрос обеда»; «меня не устраивает график работы»  и т.п.) . Положительный момент для компании в решение этой проблемы в том, что причины очевидны так же как и их решение – социальный пакет. Отрицательный момент в том, что как правило, решение  вопросов неудовлетворенности условиями труда связано со значительными затратами со стороны работодателей. Согласитесь, замена парка офисной техники, обгрейд персональных компьютеров, введение вечерней развозки сотрудников по домам и организация питания сотрудников, стоит значительных средств и времени. Однако, если Вы готовы потратиться на то, чтобы обеспечить комфортное пребывание Ваших сотрудников на рабочем месте, Ваши усилия окупятся тем, что Вам реже придется тратиться на найм новых сотрудников. Поверьте, что для определенной части сотрудников Ваша забота, проявленная в предоставленном социальном пакете, представляет гораздо большую ценность, чем туманность перспектив на новом месте пусть и за большие деньги.

Здесь важным моментом является индивидуальный подход в предоставлении благ, оплаченных компанией: для одной сотрудницы будет ценен абонемент в фитнес-центр, а для другой — путевка в санаторий для больного ребенка ; для одного сотрудника важна вечерняя доставка домой, а у другого своя машина и талон на бензин это как раз то, что нужно именно ему. Только в таком случае формальное словосочетание  «социальный пакет» будет восприниматься сотрудниками как теплое выражение «забота обо мне» и включать внутренние мотиваторы высокого порядка,  благодаря которым сотрудник остается с компанией надолго.

Узнав о желании специалиста уйти из компании задайте вопрос «А стоит ли удерживать?», если  Вы отвечаете однозначное ДА, не спешите предлагать повышение заработной платы как единственный аргумент… Все мы разные и мотивируют нас на успешную работу разные вещи: одних привлекает стабильность компании, других устраивает что офис «под боком», третьим нравится коллектив. Найти доминирующий мотиватор (или группу мотиваторов) это значит подобрать ключик к ретивому сердцу взбунтовавшегося сотрудника.

Автор: Саенко Елена Николаевна

МВА ИБДА АНХ, бизнес-тренер,

консультант по вопросам управления персоналом,

автор тренингов «Управление персоналом как система», «Школа менеджера по продажам».